¿Qué es una disposición interpretativa de una ley? La respuesta es sencilla: es una disposición legal que explica cómo debe entenderse el contenido de una norma jurídica, la cual tiene carácter retroactivo porque dicha interpretación se entiende que forma parte del texto original de la ley; el único límite de una disposición interpretativa es que no puede alterar o modificar el contenido de la ley interpretada, es decir, solo puede aclararla.
Si bien la explicación anterior resulta abstracta, veámosla con un ejemplo:
1) el Código de Trabajo (expedido el siglo pasado) prevé que el contrato de trabajo termina por caso fortuito o fuerza mayor, conforme lo estipula el numeral 6 del artículo 169 de dicho Código;
2) la Asamblea Nacional interpreta, a través de una nueva ley, que la terminación del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito debe entenderse como “la imposibilidad de realizar el trabajo por caso fortuito o fuerza mayor estará ligada al cese total y definitivo de la actividad económica del empleador, sea persona natural o jurídica. Esto quiere decir, que habrá imposibilidad cuando el trabajo no se pueda llevar a cabo tanto por los medios físicos habituales como por medios alternativos que permitan su ejecución, ni aún por medios telemáticos” (Disposición Interpretativa Única de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario, expedida en el 2020);
3) Si tomamos en cuenta el texto original del Código del Trabajo, la terminación de la relación laboral por caso fortuito o fuerza mayor es un acontecimiento imprevisible e irresistible por el trabajador y la empresa. Sin embargo, con la disposición interpretativa de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario limita a entender dicho acontecimiento como el cierre total y definitivo de la empresa.
En términos prácticos, el legislador incorpora un elemento normativo nuevo que las empresas y los trabajadores no conocían y la ley expedida en 2020 los deja en un escenario complicado: ninguno de los dos puede comprender qué consecuencias conlleva terminar el contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito. Si el contrato de trabajo termina por justa causa, no cabe el pago de indemnizaciones; pero si el contrato se “rompe” sin justa causa, cabe el pago de indemnizaciones.
Para verificar que la norma interpretativa que tomamos como ejemplo no modifica ni altera el contenido de la ley original, la Corte Constitucional en su Sentencia No. 23-20-CN y ACUMULADOS/21 declaró que dicha disposición es inconstitucional porque vulnera el derecho a la seguridad jurídica de los empleadores y trabajadores porque se agregó un nuevo elemento: el cierre total y cese definitivo de la actividad económica del empleador.
La razón del fallo constitucional -que consideramos lógico y atinado- es que antes de la pandemia ocasionada por el COVID-19, los empleadores y trabajadores no conocían que para terminar el contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor debía cerrar toda la empresa y cesar definitivamente las actividades económicas. Dicha situación dejó abierta la puerta para que se aplique una indemnización más alta a la prevista, ya que si el juez evidencia que no se cerró toda la empresa puede sancionar al empleador con una indemnización por despido intempestivo aumentada en 1.5.
Ante esta situación y para no ocasionar perjuicio a trabajadores y empleadores, la Corte Constitucional determinó que no se aplique la Disposición Interpretativa Única de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitaria en los casos judiciales presentados antes del 22 de junio de 2020.
Por lo que este precedente de la justicia constitucional delimita de mejor manera cómo deben analizarse cada caso antes de que se termina el contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor.
